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基于配置理论的人力资源系统与组织绩效关系研究
点击率:    发布时间:2019-10-04 16:00

在逐步深化和发展人力资源管理体系的过程中,开发了一种新的人力资源系统研究结构理论,以提高组织绩效水平。不同的配置和人力资源系统适用于具有不同特征的企业。然而,目前我国对人力资源配置理论的研究还不够成熟,无法在企业人力资源管理中发挥指导作用,也无法提高组织绩效。的目标。因此,在应用配置理论的前提下,对人力资源系统与组织绩效关系的研究对提高企业和社会的经济效益起着重要作用。

一,配置理论

(1)内涵

基于配置理论的人力资源系统与组织绩效关系研究

在企业的内部人力资源管理中,组织作为一个整体系统由多个独立的内部和外部元素组成。当各种组织要素相结合时,它们可以发挥更好的作用来实现其目标。满足其各部分组成部分的组织结构会影响整体配置,但需要注意的是,人力资源系统的各个要素之间的联系不能由单个子组建立。因此,人力资源实践的配置可以对组织绩效产生积极影响,其影响大于配置中各个人力资源实践影响的总和。

(2)理论视角

配置理论的思想是基于系统观点,强调人力资源系统的形态是否能够有效地提高组织绩效以及如何提高组织绩效。配置理论认为组织系统中的每个元素都是系统的重要组成部分,每个元素和组织系统是相互约束的。独立元素只在整个系统中,它们的功能和属性可以反映出元素的功能和形式受系统的影响和限制,构成元素的功能也受到其他元素之间相互作用的影响。元素。在不合理的配置中,各个元素之间存在相互冲突和遏制,导致许多矛盾,使整体功能小于元素之和,影响整体功能的有效功能。因此,合理地调整结构形式,使得各个元件处于和谐配置,使得整体功能大于各个元件的总和。

(1)实证研究

基于配置理论的人力资源系统与组织绩效关系研究

构型理论视角下人力资源系统与组织绩效之间的关系是成正比的正向关系。例如休斯理德发现具有较高的绩效水平的工作系统和减少员工流失之间具有密切的关系,并且会提高生产效率。我国著名的研究学者苏中兴在其一系列的研究中得出,中国企业具有较高组织绩效水平的人力资源系统,包含了西方以承诺为导向的人力资源系统的组织绩效实践的同时,还包含了以控制为导向的中国本土的人力资源系统的组织绩效的实践,认为这种将承诺和控制导向结合的人力资源系统和提高我国企业的组织绩效水平之间成正相关的关系。

此外,张徽燕等人利用元分析方法检验了中国实际背景下的高绩效的工作系统与组织绩效之间的关系,其研究发现由选拔招聘、参与管理、绩效考核管理、薪酬激励、组织纪律管理、信息沟通、员工培训和员工关系等八个部分构成的高绩效工作系统对企业的组织绩效存在正相关的关系。

基于构型理论下人力资源系统和组织绩效之间的关系并不明显。尽管在西方的许多研究中,组织绩效与高绩效工作系统之间的正向关系得到广泛的验证和支持,但是在中国的实际情况下进行的组织绩效和人力资源系统之间的正向关系并不显著。

对于组织绩效是人力资源系统的结果变量还是前因变量的认识上存在矛盾。当企业有着较好的经济效益时,企业内部的组织管理者会采取多种方法,例如专业培训、提供晋升空间和利润分享等人力资源系统多种政策上回报员工的方式。在企业经济效益不好并且遇到企业发展困境的时候,企业组织内部就可能会采取减薪和裁员等方法降低预算,控制企业的成本投入。但是在组织绩效与高绩效工作系统匹配程度相一致的情况下,人力资源系统与组织绩效之间的前因或者结果关系仍然没有得到有效的验证。


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